En los últimos años, la formación en materia de igualdad y diversidad se ha convertido en una cuestión estructural dentro de las empresas. Se ha pasado de abordar el tema de manera reactiva, es decir, solo cuando surgía un conflicto o se producía una denuncia, a un nuevo enfoque, porque el marco normativo exige a las empresas anticiparse, actuar con diligencia y contar con medidas reales y eficaces, entre ellas la formación. En este contexto, nuestro mensaje es claro: si hay que hacerlo, se hace bien…
Nuestro propósito es que la formación sea mucho más que una herramienta para cumplir el mínimo legal y salir del paso porque la entendemos como un recurso muy útil y práctico para que las personas trabajadoras conozcan, entiendan y sepan cómo aplicar ciertas herramientas o criterios de igualdad y diversidad en su trabajo diario.
Para que la formación cumpla esta función preventiva debe intervenir de forma directa sobre el contexto cultural que genera o puede generar problemas.
Por ello, la formación en igualdad y diversidad no puede plantearse ni diseñarse de forma uniforme o genérica sino que debe adaptarse a los distintos niveles de responsabilidad que hay en la empresa y a los diferentes roles que intervienen en su aplicación. Dado que no todas las personas necesitan las mismas herramientas ni asumen las mismas funciones, proponemos la siguiente diferenciación:
